Jenis-Jenis Minat & Bakat

Setiap manusia memiliki bakat dan minat yang berbeda dengan manusia yang lainnya. Terkadang kita tidak sadar, potensi apa yang kita miliki pada diri kita. Minat dan bakat seperti apa yang dapat kita kembangkan untuk menunjang karir.

Menurut Merriam-Webster, minat adalah kecenderungan terhadap sesuatu, yang dapat diartikan adanya dorongan kuat dalam diri seseorang untuk melakukan segala sesuatu yang diinginkan. Minat menjadi salah satu faktor penunjang bakat. Sedangkan bakat adalah suatu anugrah/talenta yang diberikan Tuhan kepada seseorang sejak lahir.

Jenis-jenis bakat terbagi menjadi 8 (delapan) jenis, yaitu :

1.      Bakat verbal

Bakat tentang konsep yang di ungkapkan dalam bentuk kata-kata.

2.      Bakat numerical

Bakat tentang konsep-konsep dalam bentuk angka.

3.      Bakat skolastik

Bakat mengenai kombinasi antara konsep dalam bentuk kata-kata dengan konsep dalam bentuk angka.

4.      Bakat abstrak

Bakat tentang konsep-konsep dalam bentuk diagram, pola, rancangan, ukuran-ukuran, bentuk-bentuk.

5.      Bakat mekanik

Bakat mengenai prinsip-prinsip ilmu IPA, cara kerja mesin, perkakas, dan alat-alat lainnya.

6.      Bakat relasi ruang

Bakat untuk mengamati, menceritakan pola berfikir dua dimensi atau 3 dimensi. Seseorang yang mempunyai bakat ini memiliki kepekaan yang tajam terhadap detail visual dan dapat menggambarkan sesuatu dengan begitu hidup, serta dengan mudah menyesuaikan orientasi dalam ruang tiga dimensi. Contohnya : arsitek, fotografer, artis, pilot, dan sebagainya.

7.      Bakat kecepatan ketelitian klerikal

Bakat tentang kemampuan seseorang dalam hal tulis menulis, ramu-merabu di labolatorium.

8.      Bakat bahasa (linguistic)

Kemampuan seseorang tentang penalaran analistis bahasa (ahli satra), misalnya fotografer, stenografi, penyiar, editing, dan lain-lain.

Jenis-jenis minat terbagi menjadi 2 jenis, antara lain :

1.      Minat avokasional : merujuk pada minat untuk memperoleh kepuasan atau hobi. 

2.      Minat vokasional : merujuk pada bidang-bidang pekerjaan,

Minat vokasional diantaranya :

• Minat profesional, seperti minat keilmuan, seni, kesejahteraan sosial.
• Minat komersial, seperti minat pada pekerjaan dunia usaha, jual beli, akuntansi, periklanan.
• Minat kegiatan fisik, seperti mekanik.

Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan, bertujuan untuk meningkatkan keterampilan, kemampuan dan kinerja serta produktivitas karyawan yang sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.

Berdasarkan tempat berlangsungnya atau tempat terselenggaranya, pelatihan dan pengembangan terbagi menjadi 2 macam, antara lain :

1.     On The Job Training

Melatih seseorang untuk mempelajari pekerjaan sambil mengerjakannya. Training ini relative tidak mahal, peserta pelatihan dapat belajar sambil tetap menjalankan proses produksi, dan juga tidak memerlukan ruang kelas khusus.

Bentuk on the job training diantaranya :

• Choaching/pendampingan, yaitu karyawan dibimbing/diarahkan oleh atasan atau oleh karyawan yang berpengalaman. Hubungan ini serupa seperti karyawan dengan tutor.
• Rotasi pekerjaan, yaitu peserta pelatihan ditugaskan untuk berpindah dari satu bagian ke bagian pekerjaan lainnya dalam satu perusahaan, dengan interval terencana, sehingga peserta memperoleh pengalaman kerja.
• Magang, merupakan karyawan baru yang diberikan pelatihan oleh karyawan lama yang sudah ahli pada pekerjaan tertentu.

2.     Off The Job Training

Teknik pelatihan yang diberikan di luar waktu kerja dan berlangsung jauh dari lokasi perusahaan/tempat kerja, agar peserta pelatihan lebih fokus.

Bentuk off the job training, antara lain :

a)     Vestibule training, adalah pelatihan yang mengajarkan hal khusus, yang dilakukan di tempat terpisah namum dikondisikan sama dengan tempat kerjanya. Pelatihan ini untuk melatih karyawan dalam bentuk skill. Contohnya pelatihan mesin oleh beberapa operator mesin.

b)     Role playing, yaitu karyawan diminta untuk melakukan satu peran atau lebih dalam pekerjaan yang lain. Dan karyawan akan dihadapkan pada suatu masalah, kemudian karyawan tersebut harus memberikan komentar terhadap peran yang diambil.

c)      Study kasus, merupakan pelatihan yang mengharuskan peserta untuk menganalisis suatu masalah dan memberikan solusi yang terbaik dari masalah tersebut.

d)     Simulasi adalah pelatihan dimana situasi dibuat senyata mungkin, sesuai dengan keadaan yang sebenarnya, tetapi hanya sebuah tiruan. Pelatihan ini untuk melatih skill peserta.

e)     Seminar/workshop merupakan suatu bentuk pengarahan akademis yang diberikan oleh organisasi komersial atau professional.

Perekrutan Tenaga Kerja

Sebagai pemilik usaha atau manajer dari sumber daya manusia, kita harus dapat memilih orang-orang terbaik untuk menjadi bagian dari tim kerja di perusahaan kita. Kita sering kali melihat iklan lowongan kerja seperti ini, bukan?

Untuk dapat memilih karyawan yang tepat, kita harus dapat melakukan proses seleksi. Sebagian perusahaan melakukan beberapa tahapan tes, seperti tes pengetahuan umum, personality test, healty test, dan yang terakhir wawancara. Waktu yang dibutuhkan dalam perekrutan karyawan relatif lebih lama, umumnya lebih dari 2 minggu atau bahkan terkadang lebih dari 1 bulan.

Rekrutmen harus didasarkan pada spesifikasi pekerjaan yang terperinci dan ditentukan perusahaaan terkait jabatan tersebut, seperti batas usia, tingkat pendidikan, minimum lamanya pengalaman kerja, dan lain-lain. Dengan adanya spesifikasi pekerjaan perusahaan akan lebih mudah menemukan calon karyawan yang sesuai dengan kriteria.

Menurut Mondy & Noe (2005), sumber tenaga kerja terbagi menjadi 2 (dua). Sumber tenaga kerja yang berasal dari internal & sumber tenaga kerja yang berasal dari eksternal perusahaan.

Lowongan kerja dapat diisi oleh karyawan internal perusahaan, dapat dilakukan dengan cara memindahkan/mutasi karyawan ke bagian/divisi yang membutuhkan karyawan. Sedangkan jika calon karyawan berasal dari pihak eksternal, dapat dilakukan dengan cara pembuatan iklan/advertising, pengambilan calon karyawan dari kantor tenaga kerja, pengambilan dari perusahaan lain, atau bahkan calon karyawan datang sendiri untuk melamar pekerjaan tersebut.

Sumber tenaga kerja yang berasal dari internal & eksternal perusahaan, mempunyai kelebihan dan kelemahan masing-masing.

Kelebihan dari sumber tenaga kerja yang berasal dari internal, diantaranya :

a)    Perusahaan telah mengenal minat & bakat karyawan, sehingga memudahkan perusahaan ketika me-mutasi-kan karyawan ke dalam lowongan pekerjaan tersebut.

b)     Perusahaan dapat meminimalisir biaya advertising/iklan.

c)     Meningkatkan kinerja karyawan, karena karyawan memiliki peluang mempromosikan diri.

d)     Waktu perekrutan karyawan relatif lebih cepat.

Sedangkan kelemahan sumber tenaga kerja yang berasal dari internal perusahaan, antara lain :

1. Berkurangnya sikap kewibawaan dari karyawan yang dimutasikan.
2. Tertutupnya peluang bagi calon karyawan yang berasal dari eksternal perusahaan. Karena mungkin skill & potensi karyawan dari eksternal perusahaan lebih baik dibandingkan karyawan yang di-mutasi-kan perusahaan.

Kelebihan dari sumber tenaga kerja yang berasal dari eksternal perusahaan, antara lain :

1. Kemungkinan tenaga kerja dari eksternal perusahaan membawa sistem kerja baru bagi perusahaan.
2. Sikap kewibawaan karyawan baru relatif lebih diterima dibandingkan karyawan yang dipromosikan/dimutasikan.

Sedangkan kekurangan dari sumber tenaga kerja yg berasal dari eksternal perusahaan, diantaranya adalah sebagai berikut :

1. Meningkatnya biaya advertising/iklan.
2. Waktu perekrutan calon karyawan relatif lebih lama.
3. Karyawan yang berasal dari internal perusahaan memiliki peluang kecil untuk mempromosikan diri.
4. Loyalitas calon karyawan belum dapat diketahui secara pasti oleh perusahaan.

Perekrutan tenaga kerja yang berasal dari internal perusahaan menjadi pilihan bagi beberapa perusahaan. Karena hal tersebut memudahkan dan mempercepat dalam mencapai tujuan. Namun, hal ini menimbulkan beberapa masalah di dalam perusahaan, salah satunya adalah munculnya kesenjangan antara karyawan yang tidak dimutasi/dipromosikan dengan karyawan yang dimutasi/dipromosikan. Sehingga lama kelamaan membuat karyawan menjadi tidak nyaman dalam bekerja.

Tak hanya tenaga kerja dari internal perusahaan saja yang menjadi pilihan perusahaan, perekrutan dari eksternal perusahaan juga menjadi pilihan lain bagi sebagian perusahaan. Hal ini membuat perusahaan memiliki potensi untuk memaksimalkan tujuan perusahaan. Namun jika perusahaan tidak dapat menempatkan calon karyawan sesuai dengan potensi, skill, bakat dan minat karyawan, hal ini dapat menyebabkan terhambatnya pencapaian tujuan perusahaan karena karyawan tidak dapat memaksimalkan potensi yang ada pada diri mereka.

Untuk itu, sumber tenaga kerja yang berasal dari internal maupun eksternal perusahaan harus dapat di tempatkan pada minat, bakat, skill dari masing-masing karyawan. Sehingga perusahaan dapat memaksimalkan tujuan perusahaan.

Sumber :

1. http://kerjadijatim.blogspot.co.id/ 
2. Buku : Human Resource Management, Mondy, Wayne R. & Noe, Robert, M. Tahun 2005, New Jersey

Analisa Manajemen SDM : Ancaman Pengemudi Gojek

Jalanan Jakarta, kini sudah ramai dengan tukang ojek dengan atribut dominan hijau di jaket dan helmnya, serta tulisan besar GO-JEK. Go-jek benar-benar menjadi sebuah fenomena lifestyle baru dalam kehidupan Jakarta, terutama saat menghadapi macetnya jalanan yang kian parah setiap harinya.

Namun keberhasilan Go-Jek tidak lepas dari berbagai tantangan yang muncul, terutama dari segi sumber daya manusianya. Pengemudi Go-Jek benar-benar merupakan ujung tombak dari pelayanan jasa pengantaran barang dan manusia ini.

Baru-baru ini, ramai dibicarakan mengenai perilaku pengemudi gojek yang marah-marah dan bahkan mengancam pelangannya yang kecewa karena diturunkan tidak pada tempat yang dituju sebelumnya. Pengguna gojek ini seharusnya turun di suatu tempat di sisi jalan lain. Namun karena kemacetan yang parah, sang pengemudi gojek enggan untuk putar balik dan meminta pengguna gojek ini untuk turun dan menyeberang saja.

Tentu saja, pengguna gojek akhirnya memberikan bad review atas pelayanan kurang menyenangkan yang diberikan oleh pengguna gojek ini. Namun, bukan berkaca dan belajar dari kesalahan, pengemudi gojek ini malah mengirimkan pesan sms dengan nada mengancam kepada pengguna gojek tersebut.

Tentu hal ini tidak hanya mengecewakan pelanggan gojek, namun juga memberikan ketakutan baru pada penggunanya, mengingat pengendara gojek ini kemudian bisa mengetahui data diri pengguna dengan lengkap dan parahnya memanfaatkan data itu untuk mengancam si pemberi review buruk.

Dalam menjalankan bisnis jasa, tentu hal ini tidak boleh sampai terjadi, karena akan mencoreng nama baik perusahaan. Perusahaan gojek dianggap tidak bisa mendidik karyawan dengan baik. Hal ini bisa terjadi bila Gojek tidak melakukan manajemen sumber daya manusia dengan baik.

Menurut Drs. Bambang Wahyudi, Manajemen sumber daya manusia menunjukkan suatu pengertian bahwa tenaga kerja sebagai sumber daya yang diperoleh, dikembangkan dan dipelihara harus memiliki kompetensi dalam arti mempunyai kemampuan dan kemauan kerja yang sesuai dan mendukung tugas-tugas yang menjadi tanggungjawabnya[1].

Nah.. dalam proses recruitment pengemudi gojek, mestinya Manajemen Go-Jek memastikan bahwa pengemudi gojeknya tidak hanya memiliki kemampuan untuk menjadi pengemudi ojek yang baik, namun juga kemauan kerja yang sesuai dengan standart yang ditetapkan oleh manajemen Go-Jek. Bila proses wawancara dan tes kepribadian saat rekruitmen pengemudi Go-Jek ini dapat berjalan dengan baik, tentunya sikap-sikap yang tidak pantas ini bisa dihindari.

Melihat kasus di atas, pengemudi gojek ini sepertinya hanya mau enaknya saja. Tidak mau memberikan pelayanan terbaik bagi pelanggannya, dan tidak terima diberikan penilaian buruk, walau jelas-jelas dia tidak melaksanakan tugasnya dengan baik.

Bila ditarik kebelakang, kasus ini juga bisa terjadi karena kurang maksimalnya proses indoktrinasi dalam manajemen sumber daya manusia tersebut. Karena menurut Andrew F. Sikula, Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses penarikan, penyeleksian, penempatan, indoktrinasi, pelatihan dana pengembangan sumber daya manusia oleh dan di dalam suatu perusahaan[2].

Indoktrinasi sendiri adalah sebuah proses yang dilakukan berdasarkan satu system nilai untuk menanamkan gagasan, sikap, sistem berpikir, perilaku dan kepercayaan tertentu[3].

Perusahaan Go-Jek dapat menanamkan system berpikir dan perilaku tertentu pada pengemudinya. Namun indoktrinasi yang dilakukan oleh manajemen Go-Jek adalah bagaimana pengemudi dapat memuaskan pelanggan yang dibuktikan dengan rating yang tinggi. Dan pada kenyataannya, para pengemudi kemudian hanya fokus pada rating saja dan melupakan tujuan awalnya yaitu kepuasan pelanggan. 

Selain itu, sistem rating serta standar-standar yang ditetapkan Go-Jek membuat para pengemudi gojek ini berpikir untuk mendapatkan rating yang baik, setidaknya mereka harus memenuhi standar-standar yang ditetapkan. Namun mereka tidak dilatih untuk memberikan pelayanan terbaik yang membuat nyaman dan menyenangkan bagi para pelanggannya.

Pihak Go-Jek pun sepertinya tidak terlalu memperhatikan, bagaimana pengemudinya tersebut mendapatkan rating baik dari pelanggan. Tentunya penilaian yang baik, harus di dapat dengan cara yang baik dan benar. Yaitu setelah pengemudi memberikan pelayanan yang baik. Bukan dengan cara memaksa, ataupun merayu apalagi mengancam.

Kalau menilik dari bisnis pelayanan yang nyaris serupa seperti perusahaan blue bird yang juga memberikan layanan jasa transportasi, dimana pengemudinya dengan kreatif memberikan pelayanan-pelayanan plus demi membuat pelanggannya nyaman. Bukan demi rating semata.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa kasus sikap kasar pengemudi gojek tersebut dapat terjadi, selain karena faktor pengemudi dan manajemen gojek sendiri. Dari sisi pengemudi, ini terjadi karena kurangnya kemauan dari pengemudi gojek untuk memberikan layanan terbaik dengan tulus dan sungguh-sungguh.

Sementara dari manajemen gojek sendiri juga memberi andil atas terjadinya sikap-sikap kasar dan semena-mena para pengemudi karena indoktrinasi yang salah bahwa hal yang penting bagi para pengemudi adalah mendapatkan rating yang baik, bukan pelayanan yang baik. Sehingga pengemudi tidak peduli bagaimana mereka bisa mendapatkan rating tinggi itu, selain memenuhi standar-standar yang ditetapkan perusahaan.

Untuk itu, saya menyarankan agar manajemen Go-Jek dapat memperbaiki manajemennya, dengan memberikan kesadaran kepada pengemudi bahwa kepuasan pelanggan adalah segalanya. Jauh lebih penting dari sekedar angka-angka rating ini.

Pihak Go-Jek juga sebaiknya menseleksi betul calon-calon pengemudinya, baik saat wawancara, maupun tes kepribadian, sebelum menerima mereka menjadi bagian dari manajemen Go-Jek. Demi nama baik perusahaan Go-Jek juga.

Semoga kita sebagai pelanggan bisa menikmati layanan ojek online yang lebih baik dimasa yang akan datang.

---

[1] ^{Buku : Manajemn Sumber Daya Manusia, Drs. Bambang Wahyudi, penerbit Sulita, Bandung hal 11.}

[2] ^{Buku : Manajemen Sumber Daya Manusia, Drs. Bambang Wahyudi, penerbit Sulita, Bandung, hal 10.}

[3] ^{https://id.wikipedia.org/wiki/Indoktrinasi}